Effet Hotorn : la nature des résultats, la critique

L’effet Khotorsky apparaît dans des conditions particulières, lorsqu’une personne est impliquée pour la première fois dans une expérience, qu’elle est activement enthousiaste à l’égard du processus ou qu’elle a le sentiment que d’autres observent son comportement. La personnalité ne commence pas à se comporter comme d’habitude. Cela entraîne des distorsions considérables dans les résultats de l’expérience.

En raison de leur présence dans des situations nouvelles et inhabituelles, le comportement et les actions des participants diffèrent considérablement de leur routine quotidienne. Les sujets font preuve d’une assiduité et d’un enthousiasme accrus en raison de l’émergence d’une perception d’implication dans l’expérience, d’un sentiment d’attention particulière à l’égard de leur personne.

L’effet Khotorsky a été identifié pour la première fois par un groupe de scientifiques dont le chef était Elton Meio. Le phénomène a gagné son nom aux dépens de nombreuses expériences de démonstration — l’usine Hawthorne Works. L’effet Khotorsky dépend généralement de deux facteurs.

1. L’effet Khotorsky dépend généralement de deux facteurs : un changement constructif dans le comportement habituel des sujets, provoqué par une attention particulière portée aux personnes et à leur travail. Les participants à l’expérience continuent à travailler, en tenant compte de ces conclusions et considéré lieu par d’autres.
2. Certains changements positifs dans le phénomène considéré ne sont possibles que du fait du suivi lui-même.

Déroulement de la recherche.

L’expérience Khotorsky consistait en un ensemble d’études socio-psychologiques menées par une équipe de scientifiques dirigée par Elton Mayo à l’usine Western Electrix aux États-Unis. L’objectif principal était d’établir la relation entre les facteurs physiques du processus de travail et la productivité du travail.

La direction de l’entreprise a attiré l’attention sur la détérioration de l’efficacité du travail des collecteurs de relais. Les études visant à identifier les raisons de la baisse de performance du travail n’ont pas permis de comprendre ce qui se passait. L’administration décide alors d’inviter E. Mayo à participer.

Initialement, l’expérience visait à déterminer l’effet de l’éclairage de la salle de travail sur la productivité du travail ; plus de huit années de recherche expérimentale se sont écoulées à Hutorn. Au cours de l’étude, Mayo a agi sur un certain nombre de variables.

• Le degré d’éclairage du travail ;.
• Séparation des différentes brigades ;.
• Échelle des salaires ;.
• Indicateurs de confort des conditions de travail.

Résultats inattendus des scientifiques.

Lorsque les paramètres de l’étude ont été modifiés, le coefficient d’efficacité du travail du groupe expérimental a augmenté par rapport au groupe de contrôle. En revanche, lorsque les paramètres ont été égalisés, la performance a diminué. Dans tous les cas, l’indice était plus élevé qu’il ne l’était initialement.

Cette nature du comportement des employés a suscité l’intérêt des chercheurs. Cette situation a conduit les scientifiques à déterminer un autre facteur : l’implication de l’employé dans l’étude expérimentale :

• Prise de conscience de l’importance de ce qui se passe.
• Intérêt accru de la part des autres.
• Concept d’implication.

Ces indicateurs ont influencé l’amélioration des performances du personnel, même en l’absence d’autres facteurs favorables.

Résultats de l’expérience : l’effet Khotorsky.

Lors de l’interprétation des résultats, E. Meyo a formulé les hypothèses suivantes, qui sont devenues l’effet Khotorsky de base

1. Il existe simultanément des conglomérats formels et informels au sein d’un groupe de travail.
2. Le rôle dominant du personnel appartient à la structure informelle. Il existe une variante dans son application en tant que moyen d’influencer la capacité de travail des collègues, dans l’intérêt de l’entreprise.
3. Les relations sociales qui naissent dans la production industrielle ne peuvent être considérées comme artificielles. Au contraire, la vie sociale des employés dans le domaine de la production industrielle à grande échelle acquiert son système constructif et sa pertinence directe dans le domaine professionnel.
4. Le travail industriel est une fonction de groupe. Il abolit l’opinion traditionnellement individualiste de l’employé en tant qu'»égoïste» qui n’adhère qu’à des objectifs égoïstes.
5. Le comportement d’un employé particulier dans la structure sociale de l’entreprise influence son autorité et son statut social et répond à son besoin de soutien de la vie personnelle. Ce facteur correspond à l’importance du salaire. Et du point de vue de la vie sociale du salarié, il est plus important que le salaire.
6. Tous les indicateurs couvrant la «psychologie de l’activité industrielle», qui comprennent les conditions de l’activité personnelle de l’employé, les conditions de son bien-être dans le processus de production, sont définis comme des «signes» plutôt que comme des «faits». En d’autres termes, ils se présentent sous la forme de coefficients de la position psychologique ou sociale de l’individu dans la production, et non sous la forme d’une preuve de la fourniture effective des conditions de travail de la production.

Critiques de l’expérience de Khotornsky

L’examinateur de l’expérience de Stanley Milgram menée par Mayo a déclaré que la participation à l’étude expérimentale n’a pas du tout augmenté l’efficacité des employés de l’entreprise. Il suggère que les employés ont considéré les chercheurs comme des agents de la direction de l’entreprise, qui a conçu le personnel de l’État.

Au cours de l’étude expérimentale contrôlée, l’effet Khotornsky n’a pas pu être reproduit. Sur cette base, on estime que l’effet Khotornsky constaté par Mayo est un phénomène subjectif. Les résultats de l’expérience ont été obtenus de manière aléatoire.

Conclusion.

L’effet Khotornsky découvert par E. Mayo a servi d’incitation au développement futur de nouvelles orientations dans le domaine de la psychologie du travail et de la psychologie de la gestion. Les caractéristiques personnelles, les besoins et les traits de caractère de chaque employé de l’entreprise sont pris en compte.

Les informations obtenues au cours de la recherche expérimentale constituent la base d’un nouveau cycle de recherche sur les détails des relations dans le petit secteur social.