La théorie de la motivation de Herzberg décrit deux types de facteurs qui déterminent si une personne aime son travail. Réfléchissez à ce que serait votre lieu de travail idéal. Les conditions de travail sont-elles importantes pour vous ? Ou préférez-vous avoir la possibilité de construire votre carrière et de développer vos compétences professionnelles ? Les réponses à ces questions détermineront votre degré de satisfaction à l’égard de votre travail.
Table des matières
La théorie de la motivation de Hertzberg
La théorie de la motivation de Hertzberg a été développée par Frederick Hertzberg et ses collègues psychologues en 1959. Leur principal objectif était de trouver des critères permettant de déterminer si les employés étaient satisfaits ou insatisfaits de leurs activités professionnelles. Il s’agissait également de comprendre pourquoi la productivité au travail augmentait ou diminuait.
Pour obtenir des réponses, Hertzberg et son équipe ont interrogé des employés d’une grande entreprise de peinture de Pittsburgh. Les participants devaient dire quand ils aimaient leur travail et dans quelles situations ils ressentaient des émotions positives. Ils devaient également décrire les situations où le travail ne leur procurait que des sentiments désagréables.
En résumé, Hertzberg a constaté que la satisfaction et l’insatisfaction dépendent respectivement de l’influence de facteurs internes et externes. Ces facteurs ont été classés en deux grands groupes : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation.
Les facteurs d’hygiène selon Herzberg
Selon la théorie de Herzberg, les facteurs d’hygiène sont les conditions environnementales dans lesquelles une personne doit travailler. Le scientifique a emprunté son nom à la médecine. Il illustre parfaitement son propos : ces facteurs préservent la santé, mais ne l’améliorent pas toujours. Voici une courte liste de facteurs d’hygiène
- Politique et gestion à l’échelle de l’entreprise ; Superviseur direct.
- la sécurité
- les conditions de travail
- La disponibilité d’un éclairage et d’un chauffage adéquats et de toutes les communications nécessaires.
- Horaires pratiques.
- Salaire décent.
- Paiement des jours fériés.
- Possibilité de prendre des congés de maladie rémunérés.
- Diverses manifestations associées au programme social.
- Relations saines avec les collègues et les superviseurs.
- Contrôle du travail.
Le fait de disposer d’une liste complète d’éléments d’hygiène ne procure pas une satisfaction totale ou une motivation à travailler dur. Toutefois, sans ces éléments, vous avez moins de chances d’éprouver des émotions positives. L’insatisfaction sera peut-être votre compagne.
La théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg montre que les conditions favorables ne sont pas motivantes. Bien sûr, les gens aiment avoir un lieu de travail propre ou un bureau équipé de tout ce dont ils ont besoin pour travailler confortablement. Toutefois, la commodité et la propreté ne remplacent pas le plaisir et la satisfaction tirés de la contribution au processus de travail.
Frederick Hertzberg pensait que motiver les employés par des salaires plus élevés était une mauvaise idée. Les employeurs qui le font seront très déçus. Il y a une explication à cela. Dès que les gens s’habituent aux augmentations et aux primes, cet élément devient moins motivant et moins hygiénique pour eux. Cela s’explique facilement d’un point de vue psychologique. Pour une personne, la motivation est toujours le désir d’obtenir quelque chose. Lorsqu’il veut quelque chose dans la vie, il se détend.
Il est intéressant de noter que de nombreux responsables de grandes entreprises pensent aux systèmes de récompense et d’incitation. Mais ils ne se doutent même pas qu’avec le temps, les employés s’y habituent et finissent par les considérer comme allant de soi. Nous pouvons en conclure que les récompenses matérielles ne sont pas liées à la création de la satisfaction. Elles ne font que la maintenir à un niveau constant pendant un certain temps.
Facteurs de motivation
Dans la théorie des deux facteurs de motivation de Frederick Hertzberg, la motivation est directement liée à la nature du travail. Ils augmentent la satisfaction des personnes, améliorent leurs qualifications et les encouragent à se développer professionnellement. Selon la théorie des besoins de Hertzberg, les facteurs de motivation sont les suivants.
- La réussite.
- La reconnaissance dans la société.
- Des tâches et des défis intéressants.
- Possibilités de gravir les échelons de la carrière.
- Niveau élevé de responsabilité.
- Position officielle.
Chacun veut se sentir important et reconnu dans la société. Cela lui permet de s’améliorer et d’accroître ses compétences professionnelles. Les managers peuvent y contribuer en fournissant aux employés un retour d’information occasionnel sur la qualité du travail effectué.
Les motifs d’action peuvent également être divers. Il est peu probable que la routine apporte de la satisfaction. Au contraire, la capacité à utiliser des approches créatives pour la mise en œuvre des tâches est une incitation à arriver à temps, à éviter les distractions et à s’améliorer. L’évolution de carrière et l’accroissement des responsabilités constituent la même motivation.
L’essence de la théorie de la motivation Frederick Herzberg.
Ainsi, la théorie de la motivation de F. Herzberg présente deux affirmations
- La satisfaction et l’insatisfaction au travail sont indépendantes l’une de l’autre ; elles peuvent être clairement représentées sur deux graphiques différents.
- Les facteurs motivationnels et hygiéniques. Les premiers encouragent les gens à agir et à s’améliorer dans leur domaine. Les seconds rendent le travail plus agréable. Cependant, ils n’affectent pas le désir de s’investir davantage dans le processus de travail.
L’auteur de la Théorie de la motivation a déduit une formule intéressante. Selon lui, des conditions de travail confortables associées à la motivation sont satisfaisantes. Des conditions favorables sans facteurs de motivation ont des conséquences nulles.
Théorie de Herzberg sur la motivation réelle
Si un employé n’est pas satisfait de son travail, il est peu probable qu’il s’efforce d’obtenir quelque chose de plus. Il exécutera probablement mécaniquement les tâches qui lui sont confiées sans chercher à apprendre quoi que ce soit de nouveau. Les dirigeants peuvent réellement corriger la situation en apprenant à appliquer la théorie de Herzberg. Il suffit d’utiliser des conseils simples :
- Passez en revue les politiques de l’entreprise. Retirer ou corriger les objets gênants.
- Contrôler tous les processus. Il doit être à la fois discret et efficace.
- Il crée et maintient une atmosphère amicale au sein de l’équipe. Introduit une culture du respect pour tous ceux qui font partie de l’équipe.
- Obtenir des salaires compétitifs. Le fixer à un niveau légèrement supérieur à l’indice moyen du marché du travail.
- Veiller à la sécurité sur le lieu de travail.
Les actions énumérées contribueront à éliminer le mécontentement des employés. Mais cela ne suffit pas. Ils doivent aimer leur travail. Comment y parvenir ?
- Fixez à votre équipe des objectifs ambitieux. Mais ils doivent être réalisables. Dans le cas contraire, les employés se lasseront rapidement et se désintéresseront du jeu.
- Montrez à quel point l’employé est précieux pour l’entreprise et parlez de ses réalisations.
- Confiez-lui des tâches intéressantes.
- Donnez plus de responsabilités à chaque employé.
- Donnez-lui la possibilité de gravir les échelons de sa carrière.
- Donnez-lui la possibilité d’apprendre et d’améliorer ses qualifications.
Les dirigeants doivent trouver une approche individuelle pour chaque personne, aussi banal que cela puisse paraître. Pour l’un, c’est la motivation, pour l’autre, c’est la motivation.
Conclusion.
La théorie de la motivation de Frederick Herzberg permet de savoir dans quelles circonstances un employé éprouve de la satisfaction ou de l’insatisfaction à l’égard de son entreprise. Cela permet au manager de choisir la politique appropriée pour l’entreprise et encourage l’employé à travailler à son épanouissement professionnel, plutôt que de travailler inconsciemment. L’essentiel est de trouver une approche individuelle de la gestion des ressources humaines.
