La théorie de la motivation de McClelland est largement répandue. Elle repose sur l’étude de l’influence des besoins sur les processus motivationnels de l’esprit d’un individu. La motivation peut éveiller le potentiel caché d’une personne, l’amener à agir de manière décisive et la conduire vers le succès.
La théorie de la motivation de David McClelland est utilisée dans le processus d’organisation du travail des employés. Le résultat de l’application de cette théorie est une augmentation de l’efficacité du travail de l’entreprise.
La section suivante examine sur quoi David McClelland s’est basé pour élaborer sa théorie et comment elle peut contribuer à la mise en place d’activités efficaces.
Table des matières
La théorie des besoins d’acquisition de McClelland
Traditionnellement, les besoins humains peuvent être divisés en deux grands groupes : les besoins innés et les besoins acquis.
Le premier comprend les besoins nécessaires à la vie. Par exemple, la respiration, l’eau pure, la nourriture et le sommeil. Les seconds sont les désirs de la personnalité. Tout au long de la vie, ces désirs évoluent. Si l’enfant rêve de constructions, de poupées publicitaires et de quantités infinies de chocolat, les besoins acquis de l’adulte sont l’argent, un bon logement, des voitures et d’autres désirs matériels et immatériels. Il s’agit notamment du succès, de la reconnaissance et de l’accomplissement personnel.
La théorie de la motivation de D. McClelland inclut les besoins de pouvoir, de réussite et d’implication.
Besoins de pouvoir.
Dans un système de besoins acquis, le besoin le plus prioritaire est le pouvoir ; McClelland distingue deux types de besoins.
1. la lutte pour le pouvoir.
Dans ce cas, les personnes sont habitées par le désir de contrôler les autres et d’influencer leurs activités, leurs choix et leurs solutions. Leur sentiment de pouvoir les motive à travailler plus dur pour influencer encore plus de personnes.
Les dirigeants qui continuent à être motivés par ce type de motivation doivent être des tyrans et considérer que leurs propres opinions sont les seules vraies. L’histoire connaît de nombreux cas où un chef d’État est un tyran cruel qui opprime les gens.
Dans le monde de l’entreprise, de tels dirigeants peuvent être à la fois bénéfiques et néfastes. Il est important de reconnaître comment les gens sont motivés dans leurs activités contre la conquête du pouvoir.
2. se battre pour obtenir des résultats.
Ceux qui se voient confier des tâches de plus en plus complexes peuvent exiger des solutions de la part des autres membres de l’équipe. Les personnes qui tirent leur motivation d’un désir de domination en vue d’atteindre un objectif commun sont plus loyales que le premier type.
Une telle personne s’efforce d’exercer un leadership. C’est parce qu’elle a confiance en ses capacités et qu’elle voit une façon de résoudre un problème particulier. Elle sait que sa contribution à la cause commune sera couronnée de succès. Le leader ne fait pas peur à ses collègues, mais leur propose une manière efficace de travailler ensemble.
La différence entre ces deux types réside dans la prédominance de la qualité interne d’une personne donnée. S’il recherche le pouvoir pour le pouvoir, il n’aura probablement pas reconnu son potentiel dans d’autres domaines. L’altruisme peut être un trait de caractère d’une personne si le désir de leadership est dû au besoin d’obtenir des résultats.
Le besoin de réussite
Selon la théorie des besoins de McClelland, le besoin de réussite est inhérent à tous les individus, mais il s’exprime à des degrés divers.
Une personne peut constamment résoudre de nouveaux problèmes et se fixer de nouveaux objectifs. Les autres «flottent» passivement dans le courant. Ils résolvent les problèmes qui se présentent de manière inactive. Chaque personne est caractérisée par des fonctions qui «contrôlent» les actions. Tout au long de la vie, ces fonctions peuvent changer et les systèmes de motivation évoluent en conséquence.
Un autre indicateur du besoin de réussite est le risque conscient. Un doux désir de réussite conduit une personne sur la voie de la moindre résistance, c’est-à-dire sur la voie du moindre risque. Une personne persévérante et très désireuse choisira consciemment des situations risquées si l’objectif l’exige.
Un autre désir de reconnaissance apparaît dans le désir de réussite. Dans le processus de réalisation d’un objectif, il est important qu’une personne ait le sentiment que son activité a un sens et qu’elle répond aux sentiments des autres. Les éloges contribuent au développement et à la poursuite de la réussite.
Le désir passif de réussite consiste à ne rien faire, mais en même temps à atteindre un sommet. Il faut reconnaître que c’est presque impossible. Si une personne rêve de richesse mais ne fait rien pour réussir dans ce domaine, elle reste à son niveau. Néanmoins, des chances minimes s’échappent, par exemple si une personne gagne à la loterie ou reçoit un héritage important, elle perdra bientôt tout. De tels cas se produisent régulièrement.
Nous pouvons en tirer une conclusion simple. Lorsque le besoin de réussite est élevé, sa réalisation dépend directement du degré de reconnaissance.
Besoin d’implication.
La théorie substantielle de la motivation de McClelland implique le besoin d’implication. Il s’exprime par le besoin de contact permanent avec les gens, de reconnaissance et d’approbation.
Les gens ont un désir constant d’être impliqués dans des équipes, dans des projets et dans le travail en général. Ces activités leur donnent le sentiment d’être un maillon nécessaire et important d’un système plus vaste.
Les membres de la société se réunissent régulièrement pour s’amuser, travailler, se détendre et partager leurs sentiments. La solitude est difficile pour ces personnalités. En effet, elles se sentent inintéressantes pour tout le monde. Par conséquent, l’apathie peut entraîner une dépression. Cela indique un besoin élevé d’implication.
Tout le monde ne souhaite pas être impliqué — de nombreuses personnes préfèrent passer du temps seules avec elles. Dans ce cas, ces personnes ont tendance à ressentir un besoin d’admiration. Par exemple, un artiste a travaillé longtemps sur ce tableau et l’a écrit pendant plusieurs semaines dans la solitude la plus totale. À la fin de son travail, il présente le résultat de sa créativité à sa famille, à ses amis ou au monde entier. Il doit maintenant se rendre compte que tout ce temps n’a pas été perdu.
Tout besoin est à la fois élevé et faible. Les principaux indicateurs de l’aspiration ont été étudiés par des experts dans les domaines de la psychologie, de la psychothérapie et de la psychiatrie. La motivation interne dépend directement du degré d’expression du besoin.
Conclusions de la théorie de David McClelland
La théorie de la motivation de McClelland peut être brièvement décrite comme suit Le besoin acquis d’insatisfaction contribue à réduire les performances et la productivité humaines.
La théorie de McClelland est basée sur la recherche sur la motivation à haut rendement. Les scientifiques ont tenté de comprendre les étapes nécessaires au développement des leaders.
Les principales conclusions sont les suivantes. Il est important d’utiliser des méthodes de motivation dans les systèmes de gestion organisationnelle. Ses différents types peuvent créer les conditions dans lesquelles les employés s’efforcent de réussir, de travailler en collaboration et d’améliorer constamment l’efficacité de l’ensemble de l’entreprise.
Selon la théorie de la motivation de McClelland, le principal besoin est le pouvoir. Le fait d’obtenir ce que l’on souhaite peut augmenter de manière significative la productivité et l’efficacité des employés.
Une autre conclusion est qu’une société motivée peut atteindre des objectifs plus élevés. Cela permet un développement rapide de la ville et de l’État dans son ensemble. Le besoin de pouvoir, de réussite et d’implication crée la nécessité d’un dialogue constant avec les autres et la société.
Selon David McClelland, l’apprentissage de la théorie des besoins et de la motivation vous permettra de choisir des moyens individuels pour stimuler le travail des employés de votre entreprise. Chaque personne a une perception unique des objectifs et des tâches à accomplir. Les managers doivent comprendre que la motivation intrinsèque repose sur des qualités personnelles, et qu’il est donc important d’en tenir compte lors de la planification des systèmes de motivation.
