La théorie des attentes de Victor Vruma révèle l’essence de la motivation. Qu’est-ce qui vous incite à travailler positivement ? Les documents vous motivent-ils ? Peut-être que la perspective d’une évolution de carrière est plus importante pour vous ; ou peut-être que la perspective d’une carrière future est plus importante pour vous. Dans les deux cas, recevoir de l’espoir vous procure de la satisfaction. Comment l’entretenir ? Comment vous motiver ou motiver vos collaborateurs pour améliorer la productivité ?
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Attendez la théorie de Victor Vrum
Viktor Rum est un psychologue canadien de renom. Pendant de nombreuses années, il s’est consacré à l’étude de la motivation humaine : en 1964, il a publié son livre intitulé «Work and Motivation» (Travail et motivation). L’année suivante, il a publié «Management Motivation». Il s’agit soit de ce livre, soit d’une autre publication, The Table Book of Modern Management.
Quelle est l’essence de la théorie de l’attente des personnes disparues ? Une personne n’atteindra avec succès un objectif fixé que s’il existe un besoin positif. Elle est fermement convaincue que l’effort et l’action l’aideront à obtenir ce qu’elle souhaite.
La théorie de la démotivation repose sur trois types de liens : le premier est le coût du résultat, le deuxième est le coût du résultat et le troisième est le coût du résultat. Il n’y a là rien de nouveau. Il est logique de s’attendre à ce que les résultats du travail coûtent des efforts. En l’absence de telles interconnexions, la motivation des employés diminue fortement. Cela se produit pour trois raisons
- Les travailleurs sont moins qualifiés.
- Les personnes n’ont pas l’autorité nécessaire pour mener à bien certaines actions.
- Les membres de l’équipe ont une faible estime d’eux-mêmes.
Une deuxième relation est établie entre les résultats et les récompenses. Il n’y a rien de mal à ce qu’il veuille arriver à ses fins. Prenons l’exemple d’un directeur commercial qui attend un pourcentage de réussite d’une transaction.
Dans ce cas, le lien entre les résultats et les récompenses doit être aussi évident que possible. Dans le cas contraire, l’employé perdra sa motivation au travail. Par exemple, un même directeur. Cherche-t-il de nouveaux clients et augmente-t-il les ventes s’il ne reçoit pas de rémunération pour les transactions déjà conclues ?
Si un employé sait que son salaire ne correspond pas à l’effort fourni, il sera moins enclin à s’efforcer de faire mieux et à évoluer dans son domaine.
La dernière relation est la satisfaction et la connaissance. Elle indique dans quelle mesure il est satisfait de ce qu’il a reçu pour son travail. Les gens ont des attentes différentes. Une récompense qui a de la valeur pour une personne ne signifie rien pour une autre. Pour plus de clarté, rappelons le même directeur des ventes. Supposons qu’il ait conclu de nombreuses affaires lucratives et qu’il ait reçu pour cela une solide augmentation de salaire. Mais il s’attendait en fait à une augmentation.
Principales idées de la théorie du manque
En termes simples, selon la théorie du manque, la présence d’un besoin actif chez une personne ne suffit pas pour qu’elle travaille efficacement à le satisfaire. Avoir un désir n’implique pas de le satisfaire.
Selon Viktor Rum, chaque individu évalue son comportement en fonction des résultats futurs. Il considère le potentiel de son comportement actuel à contribuer à la satisfaction de ses besoins.
Exemple. Imaginons un étudiant qui souhaite être admis dans une université prestigieuse. Ce désir le motive à passer plus de temps en cours. L’élève comprend que s’il étudie bien à l’école, il a plus de chances d’entrer dans l’établissement dont il a besoin.
Formule de la théorie motivationnelle de l’absence
La formule générale de la théorie de l’attente du manque se présente comme suit. Attente des résultats de l’effort + Attente de la récompense des résultats + Valeur de la récompense et de la satisfaction pour lui = Motivation.
Comment appliquer la théorie dans la pratique
La théorie des attentes de Lamia peut être appliquée dans tous les secteurs d’activité. Prenons l’exemple des vendeurs. Supposons que la tâche principale d’un employé de commerce consiste à augmenter les ventes d’un ou de plusieurs produits particuliers. Le fait de connaître les récompenses pour un bon travail les motive à promouvoir toutes leurs compétences et aptitudes. Un autre exemple est celui d’un employé d’un convoyeur. Il doit travailler dur pour améliorer la qualité du produit. L’effort produit des résultats : réduction des mariages. Les résultats conduisent à de bonnes récompenses, c’est-à-dire à des primes.
Avantages et inconvénients de la théorie de l’attente des erreurs
La théorie développée par Viktor Vrum présente des avantages et des inconvénients. Les points positifs sont multiples.
- Le raisonnement a une justification scientifique. Viktor Vrum est psychologue. Il sait, comme tout le monde, comment améliorer l’état psychologique et émotionnel d’une personne. La théorie du travail prend en compte le désir de l’employé d’être proactif. Elle encourage également chacun à faire en sorte que ce désir ne disparaisse pas.
- L’une des principales idées manquantes est que la productivité du travail de chaque employé dépend du degré de satisfaction qu’il éprouve dans son travail. Cela signifie qu’en cas d’insatisfaction minimale, cet indicateur augmente. Il n’est pas difficile de réduire l’insatisfaction au sein d’une équipe. Pour ce faire, les responsables doivent écouter les plaintes de temps à autre, résoudre les problèmes, récompenser les employés pour leur bon travail et les motiver à aller de l’avant.
- Selon la théorie de la motivation manquante, les récompenses sont liées à l’effort fourni. Très souvent, cette nuance n’est pas prise en compte. Par exemple, considérons deux serveurs : le premier sert une table de 10 et le second une table de 5. Si les pourboires sont excessifs, la rémunération sera la même. Dans la théorie des missiles d’attente, les récompenses augmentent avec le nombre d’efforts fournis et le professionnalisme.
- L’utilisation de cette théorie dans la politique de l’entreprise simplifie la tâche du manager. Les employés trouvent leur propre motivation. Ils comprennent que leur rémunération dépend de la qualité de leur travail.
Un autre avantage de la théorie est sa capacité à s’appliquer à toute politique d’entreprise. Cela permet aux managers d’aborder les questions de gestion des ressources humaines de manière créative. La théorie des attentes et ses nombreux aspects négatifs sont les suivants.
- La motivation est décrite superficiellement comme ce qui motive les employés et les pousse à agir. C’est pourquoi il est très difficile d’attendre la théorie de Ramam dans la pratique.
- Les membres de l’équipe ne sont souvent pas convaincus de la justesse des attentes. Par exemple, ils attendent des récompenses sous la forme d’une augmentation de salaire. Mais après l’avoir reçue, ils ne se sentent jamais satisfaits. La motivation est donc très faible.
- La direction de l’entreprise n’est pas toujours prête à récompenser les employés pour leur efficacité et leur productivité accrues. Souvent, les travailleurs et les dirigeants ont des points de vue très différents sur l’effort.
- Même si la théorie de l’attente du missile est activement appliquée, des conflits peuvent survenir entre les membres de l’équipe. Supposons qu’un manager s’intéresse souvent aux aspirations et aux espoirs de chaque employé. Soudain, il s’aperçoit que certains rêvent d’occuper un seul poste à la fois. Ils organisent un conflit et une véritable compétition entre eux. Au début, cela donne même des résultats positifs. Mais en fin de compte, la direction doit choisir un candidat ou aucun. Cela a un impact significatif sur l’efficacité du travail.
Un dernier bémol : la théorie de la démotivation prend en compte la conscience de masse, les données générales. En revanche, il convient de prêter attention à la prise de conscience des personnalités individuelles.
Conclusion.
La théorie de l’attente manquante de la gestion affirme qu’une personne n’agira que s’il y a un besoin actif. Toutefois, cela ne signifie pas que l’emploi lui apporte de la satisfaction. Celle-ci n’apparaît qu’à travers l’interaction de plusieurs facteurs. Il s’agit de la correspondance entre l’effort fourni et la récompense qui en découle. S’ils sont combinés avec succès, le salarié reçoit une incitation à poursuivre son développement.
