La théorie de la justice d’Adams explique pourquoi la productivité du travail diminue dans les entreprises. Elle constate que tout dépend de la motivation des employés à travailler. Beaucoup d’entre eux pensent qu’ils sont injustes et sous-évaluent leur salaire. D’autres, au contraire, se sentent coupables et se considèrent surévalués. L’un et l’autre sont extrêmes. Comment trouver l’équilibre ?
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La théorie de la justice d’Adams : caractéristiques
La théorie de la justice a été élaborée par le psychologue américain John Staci Adams entre 1960 et 1962. Cela s’est produit après qu’il ait mené des recherches chez General Electric. Au cours des années suivantes, le concept a été étudié et complété par des adeptes. Lors d’une expérience, Adams a fait participer trois groupes de travailleurs. Chacun d’entre eux a reçu des informations différentes :
- Les participants du premier groupe ont déclaré que leur salaire était plus élevé que les autres.
- Les membres du deuxième groupe ont été informés qu’ils seraient moins bien payés pour le travail qu’ils effectuent.
- Les membres du troisième groupe ont reçu la promesse d’une évaluation correcte de leur travail.
À la fin de l’expérience, les psychologues ont constaté que les représentants du premier groupe travaillaient de manière plus productive que leurs collègues. Les employés dont les paiements ont été réduits ont travaillé pendant la moitié de l’unité. La productivité du travail a diminué ; les participants du troisième groupe ont travaillé comme d’habitude. Ils étaient calmes. Leurs collègues n’étaient pas dans cette situation.
En résumé, la théorie de la justice de Stisi Adams parle d'»entrée» et de «sortie». L’entrée est ce que l’employé donne à l’entreprise. La sortie est ce qu’il reçoit en récompense ; entre ces deux concepts, un équilibre doit toujours être respecté.
Qu’entend-on par «entrée» ? Il existe plusieurs possibilités
- Ressources temporaires.
- Les connaissances ;.
- L’expérience professionnelle ;.
- Bonne attitude à l’égard des dirigeants.
- Travail acharné ;.
- Capacité à s’adapter à des circonstances changeantes.
- Tolérance ;.
- Enthousiasme ;.
- Prêt à sacrifier ses intérêts de temps à autre.
- Confiance dans la direction de l’entreprise.
- Soutien des collègues.
Composante «sortie» dans la théorie de la justice de J. Adams :
- Sécurité au travail.
- Salaires, primes et bonus versés en temps voulu.
- Confession ;.
- Confiance des dirigeants.
- Sentiment d’importance personnelle ;.
- Satisfaction ;.
- Motivation ;.
- l’admiration ;.
- Appréciation.
Pour construire une relation harmonieuse entre les dirigeants et les employés, l’échelle de valeurs des uns et des autres doit correspondre aussi précisément que possible. Chaque employé a ses propres opinions et priorités. Incitations à un travail de qualitéChaque force a ses propres incitations. Certains apprécient les horaires flexibles. L’évolution de carrière est importante pour quelqu’un. Certains niveaux de salaire sont plus importants.
Dans ce cas, le principal défi pour les dirigeants est de commencer à comprendre ce qui motive chaque membre de l’équipe et ce qu’il veut. Ensuite, il faut lui donner ce qu’il désire.
Forces et faiblesses
Comme toute autre décision, la théorie de la justice d’Adams présente des avantages et des inconvénients. Lorsqu’ils voient que quelqu’un d’autre est mieux récompensé, ils commencent à travailler plus assidûment.
Mais ce n’est pas toujours le cas. La théorie de la justice d’Adams est conçue pour la motivation consciente des travailleurs. Par conséquent, ses forces et ses faiblesses sont très arbitraires. Tous les membres de l’équipe ne comprennent pas pourquoi leurs revenus sont inférieurs à ceux des autres. Ou ne veulent pas comprendre.
Conclusion.
Un salarié, quelle que soit sa position, compte sur le respect des efforts fournis et des récompenses. C’est la théorie de la justice de S. Adams.
Celui qui estime être injustement sous-payé, pointe en conséquence l’employeur. Son point de vue s’applique également à ses collègues. Ici, nous ne sommes pas loyaux envers l’entreprise. Un tel employé n’a pas de motif lui-même. Il l’enlève aux autres.
Si une personne est surpayée pour son travail, elle éprouve une certaine culpabilité. Il pense qu’on a placé trop d’espoir en lui. Cependant, il ne les a pas justifiés. En partie, oui. L’entreprise a subi certaines pertes et a payé plus qu’elle ne le méritait. Les employés mécontents brisent la discipline et n’ont pas une bonne influence sur les autres employés. C’est le principal principe de la théorie d’Adams sur la justice envers les travailleurs.
Justice distributive
Les managers et les employés interagissent aussi efficacement que possible tant qu’il existe une justice distributive. Selon la théorie de l’égalité d’Adams, les salaires sont calculés selon une formule spéciale entre les employés qui font le même travail. Cette formule est la suivante. Rémunération/»entrée» du salarié n° 1 = rémunération/»entrée» du salarié n° 2.
Selon la théorie de la justice d’Adams, chaque membre de l’équipe compare les ratios des indicateurs ci-dessus pour lui-même et ses collègues. Il peut ainsi juger de l’attitude de la direction à son égard. Dans certains cas, l’injustice (sous-paiement) apparaît. Dans d’autres, la culpabilité (surpaiement) se développe.
Rétablissement de la justice par l’employé
En constatant une attitude injuste, que fait généralement le travailleur ? Il existe plusieurs façons de résoudre le problème.
- Il réduit la productivité de son travail pour qu’elle corresponde au salaire.
- Il augmente ses revenus en travaillant à temps partiel et en discutant avec ses supérieurs au sujet des avantages (primes).
- Analyser et corriger le rapport entre les efforts imposés et les récompenses.
- Ils essaient de modifier le rapport des indicateurs de ceux qui se sont comparés.
- Modifier l’objet de la comparaison.
Dans les cas extrêmes, la seule possibilité de rétablir la justice est de changer le lieu de travail.
Théorie de la justice d’Adams : applications pratiques
Si vous êtes responsable d’une entreprise, réfléchissez aux moyens de vous protéger contre l’apparence d’injustice. En outre, les fraudes sont à la fois inventées et authentiques. Essayez de déterminer pourquoi les travailleurs se comportent de cette manière. Éliminez ensuite les modèles de comportement qui n’affectent pas la productivité du travail.
Selon la théorie de la justification d’Adams, l’efficacité du travail diminue jusqu’à ce que les gens réalisent que le montant de la récompense dépend directement de l’effort qu’ils fournissent. Et si quelqu’un reçoit un salaire élevé, c’est qu’il a investi davantage d’efforts et de ressources.
Dans la plupart des entreprises, les dirigeants, soucieux de se protéger contre les rumeurs de fraude, dissimulent des informations sur les paiements. Mais cela ne fait qu’aggraver la situation. Les employés voient des prises même quand ils n’en voient pas. La motivation de l’équipe s’en trouve considérablement réduite et la réputation des autorités s’en ressent.
Théories de la justice et de la motivation
C’est pourquoi, comme nous l’avons mentionné plus haut, les membres de l’équipe doivent avoir des motivations professionnelles plus efficaces. Cette motivation est externe et interne ; on distingue quatre types de motivation conditionnelle
- Individuelle interne. Une personne cherche à améliorer ses propres résultats. Elle est consciente que son revenu dépend de l’efficacité de son travail.
- Motivation de groupe. En travaillant en équipe, les gens s’efforcent d’atteindre un objectif commun. Cependant, quelqu’un peut remplir de manière responsable les obligations qui lui sont assignées et quelqu’un d’autre peut s’en abstenir. Selon la théorie de la justice, dans de telles situations, les bons travailleurs doivent être récompensés. Ceux qui ignorent les règles établies doivent être punis. Cela peut se faire en augmentant leur contribution à la cause commune.
- Motivations internes des autres. L’injustice réduit toujours les performances. Selon la théorie de la justice d’Adams, tout le monde éprouve de l’insatisfaction. Et les personnes sous-évaluées et surévaluées.
- Motivations des groupes d’autres personnes. Les attitudes injustes incitent les travailleurs à améliorer leurs indicateurs, rétablissant ainsi l’égalité des droits.
Selon cette même théorie, plus une personne perçoit l’injustice, plus sa motivation à travailler mieux que les autres est forte.
Conclusion.
La théorie de la justice d’Adams décrit la relation entre le chef d’entreprise et ses employés. Chaque membre de l’équipe attend une juste rémunération pour son travail. Parfois, cependant, il ne voit pas de relation entre la récompense et l’effort. Dans ce cas, le motif vient à la rescousse. Chaque employé doit savoir que le montant de ses revenus est directement proportionnel à ce qu’il a investi dans le travail.
